Was Schweizer Arbeitgeber beachten müssen

1. Eine neue regulatorische Realität in Europa

Die Lohntransparenzrichtlinie der EU (Richtlinie (EU) 2023/970; die Richtlinie) trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen. Mehrere Länder – darunter Deutschland, Frankreich und die Niederlande – sind bei der Umsetzung bereits weit fortgeschritten. Dies ist keine ferne regulatorische Perspektive. Die Richtlinie entfaltet bereits praktische Wirkung.

Obwohl die Richtlinie nicht direkt für Schweizer Arbeitgeber gilt, sind ihre praktischen Auswirkungen für Unternehmen mit Niederlassungen in Europa, internationalen Talentpools oder Geschäftsbeziehungen zur EU erheblich und verdienen besondere Aufmerksamkeit.

2. Geltungsbereich und wesentliche Bestimmungen der Richtlinie

Die Richtlinie verfolgt ein klares Ziel: die Gewährleistung von gleichem Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch Transparenzmechanismen und eine konsequente Durchsetzung. Zu ihren wichtigsten Bestimmungen gehören:

Weit gefasste Definition des Begriffs «Entgelt». Die Richtlinie legt einen weit gefassten Begriff von «Entgelt» zugrunde, der nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Komponenten, Bonus, Überstundenvergütung, Sachleistungen, aktienbasierte Vergütungen, Beiträge zur Zusatzrente und Abfindungen umfasst (Art. 3 Abs. 1 Buchstabe a). Für Arbeitgeber mit differenzierten, aus mehreren Komponenten bestehenden Vergütungsstrukturen ist diese Breite von Bedeutung.

Transparenz vor der Einstellung. Arbeitgeber müssen Bewerber über das anfängliche Gehaltsniveau oder die Gehaltsspanne für eine Stelle informieren – entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch –, ohne dass der Bewerber sein bisheriges Einkommen offenlegen muss (Art. 5). Allein diese Bestimmung wird viele Unternehmen dazu verpflichten, Gehaltsspannen zu formalisieren, die bisher informell oder von Führungskräften bestimmt waren.

Recht auf Information für Arbeitnehmer. Arbeitnehmer erhalten das Recht, schriftliche Informationen über ihr individuelles Gehaltsniveau und die durchschnittlichen Gehaltsniveaus – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, anzufordern und zu erhalten (Art. 7). Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten.

Recht der Arbeitnehmer auf Lohntransparenz. Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien, die für die Lohnfestsetzung massgeblich sind, zugänglich machen (Art. 6). Wenn es ein Arbeitnehmervertretungsgremium gibt, müssen diese Kriterien mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung abgestimmt werden (Art. 4).

Berichtspflichten zum Entgelt. Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen in regelmässigen Abständen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrem Unternehmen berichten (Art. 9). Für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten erfolgt die Berichterstattung jährlich. Zeigt die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von 5 % oder mehr auf, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen (Art. 10).

Umkehr der Beweislast. In Verfahren wegen Lohndiskriminierung geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über, wenn ein Arbeitnehmer Tatsachen nachweist, aus denen eine Diskriminierung vermutet werden kann (Art. 18). Dies stellt in vielen Mitgliedstaaten eine wesentliche Verfahrensänderung dar und birgt ein erhebliches Prozessrisiko.

Vollständige Entschädigung und kollektive Rechtsdurchsetzung. Opfer von Lohndiskriminierung haben Anspruch auf eine vollständige Entschädigung, einschliesslich Nachzahlungen, damit verbundener Prämien und Entschädigung für entgangene Chancen. Die Mitgliedstaaten müssen repräsentative Klagen und kollektive Verfahren ermöglichen (Art. 16, 23).

3. Der rechtliche Rahmen in der Schweiz: Begrenzte Verpflichtungen, strukturelle Lücken

Der bestehende Rahmen für Lohngleichheit in der Schweiz stützt sich in erster Linie auf Artikel 8 Absatz 3 der Bundesverfassung und das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG). Seit dem 1. Juli 2020 sind Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen (Art. 13a ff. GlG), diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen und die Ergebnisse ihren Beschäftigten mitzuteilen.

Dieser Rahmen unterscheidet sich jedoch in mehreren entscheidenden Punkten von der Richtlinie:

Kein individuelles Recht auf Vergleichsinformationen. Schweizer Arbeitnehmer können keine Informationen darüber anfordern, wie ihr Lohn im Vergleich zu dem von Mitarbeitern bei gleichwertiger Arbeit ausfällt. In komplexen Verfahren können Arbeitnehmer das Gericht jedoch ersuchen, einen Sachverständigen zur Erstellung eines Lohnanalysegutachtens zu ernennen.

Keine verpflichtende Lohnmeldung an Behörden. Die schweizerische Verpflichtung ist eine interne Selbstbewertung, kein Offenlegungssystem.

Keine Transparenzpflicht vor der Einstellung. Gehaltsspannen müssen Bewerbern nicht mitgeteilt werden. Die Verpflichtung zur Lohngleichheitsanalyse nach dem GlG ist befristet und läuft am 30. Juni 2032 aus, sofern der Gesetzgeber keine Verlängerung beschliesst.

Es gibt keine Beweislastumkehr im Bereich der Lohntransparenz. Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in der Schweiz gelten weiterhin die üblichen Verfahrensvorschriften. Macht ein Arbeitnehmer eine Diskriminierung jedoch glaubhaft, wird diese vermutet, wodurch die Beweislast erleichtert wird — dies gilt für die Zuweisung von Aufgaben, Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Art. 6 GlG).

Kurz gesagt: Das Schweizer Recht sieht eine deutlich weniger strenge Regelung vor. Für viele in der Schweiz niedergelassene Arbeitgeber stellt sich jedoch nicht die Frage, ob das Schweizer Recht die Einhaltung bestimmter Aspekte des EU-Rechts vorschreibt, sondern vielmehr, ob die wirtschaftlichen, operativen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die Einhaltung der in der Richtlinie festgelegten höheren Standards ohnehin erfordern.

4. Warum sind Schweizer Arbeitgeber betroffen?

Drei Faktoren mit indirekten Auswirkungen verdienen besondere Beachtung:

Konzernweite Governance und Harmonisierung der Richtlinien. Multinationale Konzerne, die in einem oder mehreren EU-Mitgliedstaaten der Richtlinie unterliegen, werden starken Anreizen – und in einigen Fällen regulatorischen Erwartungen – ausgesetzt sein, einheitliche Rahmenbedingungen für Lohntransparenz in allen Rechtsordnungen umzusetzen. Schweizer Hauptsitze, regionale Hubs und lokale Tochtergesellschaften werden in diese Prozesse einbezogen werden. Vergütungsausschüsse, die HR-Führung und Rechtsabteilungen werden entscheiden müssen, ob sie Schweizer Einheiten von der Umsetzung ausnehmen (was Komplexität und potenzielle Inkonsistenzen mit sich bringt) oder die EU-Standardprozesse konzernweit ausweiten (wodurch Verpflichtungen entstehen würden, welche über die Anforderungen nach Schweizer Recht hinausgehen). Keiner der beiden Wege ist ohne Kosten. Darüber hinaus könnten Reputationsaspekte für die Einhaltung der EU-Standards sprechen.

Grenzüberschreitende Talente und Erwartungen am Arbeitsmarkt. Die Normalisierung der Gehaltstransparenz in der EU wird die Erwartungen von Bewerbern grenzüberschreitend neu gestalten. Schweizer Arbeitgeber, die auf einem integrierten europäischen Arbeitsmarkt um Talente konkurrieren – insbesondere in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Technologie, Life Sciences und professionelle Dienstleistungen –, werden zunehmendem Druck ausgesetzt sein, Gehaltsspannen offenzulegen und Vergütungsentscheidungen zu begründen. Arbeitgeber, die als undurchsichtig wahrgenommen werden, riskieren Reputationsschäden und eine geringere Attraktivität für hochqualifizierte Bewerber.

Lieferkette, Beschaffung und ESG-Konditionalität. Die Richtlinie fordert die Mitgliedstaaten ausdrücklich dazu auf, die Einhaltung der Lohntransparenz im Rahmen des öffentlichen Beschaffungswesens zu berücksichtigen (Art. 24 Abs. 3). Im weiteren Sinne bedeutet die zunehmende Bedeutung von ESG und sozialer Nachhaltigkeit, dass institutionelle Kunden, Investoren und Geschäftspartner von ihren Vertragspartnern zunehmend nachweisbare Praktiken zur Lohngleichheit erwarten. Schweizer Unternehmen, die EU-regulierte Kunden bedienen oder an öffentlichen Ausschreibungen in der EU teilnehmen, könnten mit vertraglichen oder qualifikationsbezogenen Transparenzerwartungen konfrontiert werden. Selbst Unternehmen, die ausschliesslich auf lokaler Ebene tätig sind, werden sich dem daraus resultierenden Druck wahrscheinlich nicht entziehen können. Um wettbewerbsfähig zu bleiben und Reputations- und Wettbewerbsnachteile zu vermeiden, wird eine grössere Transparenz erforderlich sein.

5. Praktische Auswirkungen: Was jetzt Beachtung verdient

Auch wenn keine direkte Umsetzungsverpflichtung in der Schweiz besteht, sollten vorausschauende Arbeitgeber Folgendes berücksichtigen:

Vergütungsstruktur. Sind bestehende Vergütungsstrukturen – insbesondere diskretionäre Bonussysteme, Ad-hoc-Aktienzuteilungen und historisch gewachsene Gehaltsunterschiede – in der Lage, einer strukturierten Prüfung standzuhalten? Die weit gefasste Definition des Begriffs «Vergütung» in der Richtlinie bedeutet, dass praktisch jeder Bestandteil der Gesamtvergütung aus objektiven, geschlechtsneutralen Gründen gerechtfertigt sein muss.

Dokumentation und Entscheidungskriterien. Kann das Unternehmen schriftlich begründen, warum Mitarbeiter, die vergleichbare Arbeit leisten, unterschiedlich vergütet werden? «Marktbedingungen zum Zeitpunkt der Einstellung» oder «Resultate individueller Verhandlungen» sind genau die Arten von Begründungen, die im Rahmen der Richtlinie infrage gestellt werden sollen.

Verfügbarkeit interner Daten. Verfügt das Unternehmen über die Dateninfrastruktur, um aussagekräftige Analysen zu Lohnunterschieden zu erstellen – aufgeschlüsselt nach Berufsgruppe, Dienstalter und Geschlecht? Viele Unternehmen stellen erst bei dem Versuch einer solchen Analyse fest, dass ihre Stellenarchitektur und ihre Einstufungssysteme unzureichend standardisiert sind.

Verantwortung für die Governance. Die Steuerung und Verantwortlichkeit im Bereich der Lohngleichheit erfordert klare Verantwortlichkeiten. Sie betrifft die Bereiche Vergütung, Recht, Compliance, Personalwesen und – bei börsenkotierten Unternehmen – Investor Relations sowie die Aufsicht auf Ebene des Verwaltungsrats. Eine fragmentierte Zuständigkeit ist eine häufige Ursache für Untätigkeit.

Überprüfung von Verträgen und Richtlinien. Arbeitsverträge, Bonusregelungen und interne Richtlinien müssen möglicherweise aktualisiert werden, um den Erwartungen an Lohntransparenz gerecht zu werden – insbesondere Vertraulichkeitsklauseln, die es Mitarbeitern untersagen, über Vergütungen zu sprechen (was die Richtlinie ausdrücklich verbietet, Art. 7(5)).

6. Fazit

Die Richtlinie stellt den bedeutendsten regulatorischen Eingriff in die Vergütungspraxis seit einer Generation dar. Ihre Auswirkungen werden nicht auf die Grenzen der EU beschränkt bleiben.

Schweizer Arbeitgebern – insbesondere solchen, die international tätig sind oder auf grenzüberschreitenden Talentmärkten konkurrieren – wird geraten, dies nicht nur als eine ausländische Compliance-Aufgabe zu betrachten, sondern als eine Entwicklung, die auch ihre Schweizer Geschäftstätigkeit erheblich beeinflussen kann. Die Organisationen, die sich bereits jetzt mit diesen Themen befassen, haben den Vorteil, ihren Ansatz proaktiv, nach ihren eigenen Vorstellungen und ohne den Druck bevorstehender regulatorischer Fristen oder Prozessrisiken zu gestalten.